Анализ методов управления персоналом и разработка практических рекомендаций по управлению персоналом на примере ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер».

Содержание

Введение……………………………………………………………..………...….3

	Глава 1. Теоретические основы методов управления персоналом в гостинице…………………………………………………………………………7

1.1  Организационно-административные методы управления персоналом…..7

1.2  Экономические методы управления персоналом…………………..……..12

1.3 Социально-психологические методы управления персоналом……….….21

Глава 2. Исследование методов управления персоналом в ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер»»………………….…………………25

2.1Экономическая характеристика ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер»……..………………………………………………………25

2.2  Анализ персонала ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер»……………………………………………………………………..32

2.3 Характеристика применяемых методов и эффективность управления персоналом ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер».….39

Глава 3. Совершенствование методов управления в ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер»……………….……………………………56

3.1  Предложения по совершенствованию методов управления персоналом ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер»…….…………..56

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий…….………68

Заключение……………………………………………………………………….77Литература……………………………….………………………………………81













Введение

	Проблема управления персоналом на сегодняшний день является одной из наиболее актуальных тем в сфере обслуживания. В современном мире активно развиваются различные сферы услуг, появилось большое разнообразие организаций,  оказывающих данные услуги. Вследствие чего появилась большая конкуренция. И каждой организации необходимо занять свою нишу на рынке услуг. Именно поэтому очень важно изучить методы управления персоналом, для того чтобы руководители могли правильно скоординировать работу в своей организации, что является одной из важных составляющих успеха.  

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. 

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. 

Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. 

Персонал фирмы в современных условиях это та основа, на которой только  и  возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты  организации.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и  т.п.), так и внутренние условия функционирования  организации  (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала  к  работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется  управление  персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса  управления  персоналом. Многие  организации  столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Обучение призвано подготовить персонал  к  правильному решению более широкого круга задач  и  обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников  и  вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но  и  формировать у них такую систему ценностей  и  установок, которая соответствует сегодняшним реалиям  и  поддерживает рыночную организационную стратегию.

Актуальность темы  подтверждается острой нехваткой квалифицированных, отвечающих последним требованиям рынка кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и инфраструктуры: гостиницам, туристическим комплексам и прочим предприятиям.

Успех любой организации все больше зависит от квалификации и компетенции ее сотрудников.

	Сегодня зарубежные ученые, которые исследуют проблемы связанные с управлением, большое внимание уделяют  попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Выделяя такие проблемы, стоит сказать, что в их число входит подбор кадров, подготовка и повышение квалификации, оплата и премирование, а также сами отношение внутри коллектива. 

Методы управления персоналом предполагают: 

-  определение целей и основных направлений работы с персоналом; 

-  определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; 

- организацию работы по выполнению принятых решений; 

-  координацию и контроль над выполнением намеченных мероприятий;

-  постоянное совершенствование системы работы с персоналом. 

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и являются элементами определенной системы работы с персоналом. В такой системе при изменении одного элемента и его функций, необходимо производить корректировку и в других таких элементах. 

Целью дипломной работы является анализ методов управления персоналом и разработка практических рекомендаций по управлению персоналом на примере ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер».

Задачи исследования:

- изучить сущность различных классификаций методов управления персоналом;

- дать характеристику применяемых методов управления персоналом в ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер».

- проанализировать эффективность управления персоналом ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер»;

- разработать и обосновать эффективность предложений по совершенствованию методов управления персоналом ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер».

Объектом исследования является ООО «Комплекс» отель «Best Western Русский Манчестер».

Предмет – методы управления персоналом в организации.

При написании работы были использованные методы научного обобщения, синтеза, дедукции и индукции, сравнительного анализа, абсолютных и относительных показателей, табличный и графический методы и другие.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, 25 таблиц, 13 формул, 7 рисунков.









































Глава 1. Теоретические основы методов управления персоналом в гостинице



1.1  Организационно-административные методы управления персоналом

Управление персоналом – сфера практической деятельности, которая направлена на обеспечение организации профессиональным персоналом, который качественно выполняет возложенные на него трудовые функции. Управление персоналом включает в себя некоторые области деятельности, такие как поиск и адаптация персонала, обучение и развитие, система оценивания и поощрения, организация труда, а также координация деловых коммуникаций. Управление персоналом как целенаправленная деятельность ставит перед собой определенные задачи:

-  подбор штата организации в соответствии со стратегией развития, а также с целями производственного плана;

-  подготовка управляющего персонала, обеспечение преемственности руководства и минимализация риска кадровых потерь;

- направление управляющего состава на реализацию производственного плана и достижение результатов;

- профессиональное развитие персонала – коллективные тренинги, которые способствуют расширению сферы профессиональных знаний персонала и развитию личных качеств.

Управление персоналом организации содержит в себе различный спектр функций, а именно прием и увольнение кадров, отбор персонала, трудовая адаптация персонала и мотивация его успешной деятельности, координация трудовой деятельности, обеспечение безопасности персонала, развитие, обучение, повышение квалификации работников.  

	Управление персоналом содержит в себе следующие составляющие:

	- выявление потребности в кадрах, которые соответствует стратегии развития данной организации;

	- образование квалифицированного состава кадров;

	- подготовка и развитие профессионального персонала;

	- трудовая адаптация; 

	- мотивационные премии, стимулирующие производительность труда;

	- оценка результативности деятельности персонала;

	- внутригрупповые отношения между работниками и административным персоналом. 

	Управление персоналом как деятельность преследует  следующие цели:

			- увеличение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

			- усиление эффективности производства и труда;

			-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Управление персоналом реализуется с помощью различных методов воздействия на работников. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации (рис. 1). 

Наиболее? весомую? роль? в? системе? методов? управления? персоналом? играют? организационно-распорядительные? методы. ? Ее? значимость? определяется? организационными? отношениями, ? которые? являются? частью? механизма? управления. ?  С? помощью? данных? методов? раскрывается? одна? из? существенных? функций? управления? –? функция? организации? трудового? процесса. ? Организационно-административные? методы? координируют? деятельность? подчиненного? персонала. ? Реализуются? такие? методы? в? ресторанно-гостиничном? бизнесе? на? основе? применения? организационно-распорядительных? методов? управления. ? 





Организационно-административные

Эстетика 

условий труда

Экономические

Социально-психологические

Применение положений Трудового кодекса РФ

Издание приказов, распоряжений, инструкций

Аттестация 

работников

Наблюдение за соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка

Составление должностных 

инструкций

Премирование

Участие в прибыли

Бонусы

Комиссионные 

с продаж

Дополнительные 

льготы

Надбавки

Единовременные 

выплаты

Моральное 

стимулирование

Проф. рост 

и карьера

Участие 

в управлении

Отношение 

руководства

Формальное и неформальное общение

Соц. развитие коллектива

Формирование корпоративного духа



Рисунок 1. Методы управления мотивацией персонала в гостинице

Группа? административных? методов? основывается? на? применении? власти? и? нормативном? обеспечении? трудовой? деятельности. ? Реализовываются? такие? методы? в? форме?  организационного? и? нормативного? воздействия.

Организационное? воздействие? включает? в? себя:

? организационное? регламентирование: ? составление? штатного? расписания? и? положений? о? подразделениях, ? которые? определяют? их? функции, ? права? и? обязанности;

организационное? нормирование: ? составление? нормативов. ? В? качестве? примера, ? можно? привести? трудовые? нормативы? –? ставки, ? нормативы?  рентабельности, ? правила? внутреннего? распорядка;

? организационно-методическое? инструктирование: ? разработка? рабочих? и? должностных? инструкций, ? методических? указаний? к? выполнению? работ.

Воздействие? руководителя? на? персонал? может? выражаться?  в? форме? приказа, ? распоряжения? или? указания. ? Такие? формы? являются? правовыми? актами? ненормативного? характера. ? Таким? образом, ? управленческие? решения? руководителя? приобретают? юридическую? силу. ? Приказы? издаются? линейным? руководителем? организации, ? распоряжения? и? указания? -? руководителями? подразделений. ? Приказ -? это? письменное? или? устное? требование? руководителя? решить? определенную? задачу. ? Распоряжение -? это? письменное? или? устное? требование? к? подчиненным? решить? отдельные? вопросы, ? связанные? с? поставленной? задачей.

Организационно-административные? методы? мотивируют? трудовую? деятельность? сотрудников, ? обращая? их? внимание? на? чувство? ответственности. ? Данные? методы? в? своей? основе? держаться? на? взаимодействии? людей? в? определенном? порядке? и? на? определенных? законах? организации. ? Данные? методы? принято? подразделять? на? три? группы:

1. ? Организационно? –? стабилизирующие? –? устанавливают? долговременную? связь? в? системах? управления? между? людьми? (концепция? управления? организацией, ? организационная? структура? управления, ? штаты, ? инструктирование, ? нормирование, ? регламентирование, ? контроль? и? надзор).

2. ? Организационно-распорядительные? –? выступают? в? качестве? приказов, ? договоров, ? распоряжений, ? постановлений? и? с? помощью? них? обеспечивается? оперативное? управление? взаимодействия? между? людьми? и? подразделениями? организации. ? 

3. ? Организационно-дисциплинарные? –? выражаются? в? форме? правил? и? норм? поведения? персонала, ? мер? наказаний, ? а? также? поощрительных? мер. ? Такие? методы? поддерживают? стабильность? организационных? отношений, ? а? также? чувство? ответственности? персонала? за? исполнение? им? тех? или? иных? функций? и? обязанностей. ?  

В? учебном? издании? Иванова? В.Н. ? нами? была? найдена? классификация? организационно-административных? методов? управления? персоналом, ? которая? выражается? следующим? образом:

- обязательное? предписание? (приказ, ? запрет? и? т. ? п.);

- согласительные? меры? (консультации, ? компромиссы);

- рекомендации, ? пожелания? (совет, ? разъяснение, ? предложение, ? общение? и? т. ? п.).

Существуют? пять? основных? способов? административного? воздействия:

1.Организационные? воздействия, ? основанные? на? подготовке? и? утверждении? внутриорганизационных? нормативных? актов: ? устав? предприятия, ? расписание? организации, ? различные? положения? о? филиалах? и? подразделениях, ? а? также? должностные? инструкции;

2.Распорядительные? воздействия, ? необходимость? которых? существует? в? основном? на? предприятиях, ? где? низкий? уровень? организационных? воздействий, ? где? также? низкие? показатели? по? трудовой? и? исполнительской? дисциплине;

3.Материальная? ответственность? и? взыскания;

4.Административная? ответственность;

5.Дисциплинарная? ответственность? и? взыскания. ? 

Организационно-административные? методы? в? своей? сущности? являются? юридическими, ? поэтому? необходимо? рассмотреть? нормативно-правовые? основы, ? которые? определяют? деятельность? по? управлению? персоналом. ? В? ресторанно-гостиничном? бизнесе? такими? основами? выступают: ? трудовое? законодательство? РФ? и? иные? нормативно-правовые? акты. ? К? ним? перечислим? следующие? элементы:

?   Конституция? РФ

?Трудовое? законодательство

?Нормативно-правовые? акты, ? в? которых? расписаны? нормы? трудового? права, ? а? именно? Трудовой? Кодекс? РФ, ? федеральные? законы, ? указы? Президенты? РФ, ? постановления? Правительства? РФ, ? акты? федеральных? органов? власти, ? Конституции? субъектов? РФ.

Как? мы? можем? наблюдать, ? организационно-административные? методы? управления? выступают? как? важнейший? элемент? осуществления? намеченных? планов? и? целей? в? руководстве? над? коллективом.

1.2. ? Экономические? методы? управления? персоналом

Экономические? методы? управления? —? это? система? экономических? стимулов? и? рычагов, ? влияющих? на? производство? не? прямо, ? а? косвенно, ? организующих? деятельность? предприятия? и? его? работников? в? нужном? для? общества? направлении.

Экономические? методы? управления? персоналом? также? выступают? важным? рычагом? в? осуществлении? руководящей? функции. ? К? таким? методам? обычно? относят: ? воздействие? на? исполнителей? той? или? иной? должностной? обязанности. ? Это? своего? рода? операция?  соизмерения? показателей? затрат? и? результатов? (материальные? поощрения? в? виде? денежных? премий, ? санкции, ? заработная? плата, ? прибыль, ? стоимость, ? финансирование? и? кредитование, ? себестоимость). ? Такие? методы? управления? персоналом? основываются? на? использовании? экономических? законов, ? и? несут? как? положительный, ? так? и? отрицательный? итог? оценки? деятельности? работников. ?  

Экономические? методы? управления? персоналом? заключаются? в? мобилизации? трудовых? ресурсов? для? достижения? определенного? результата.

Выделяют? следующий? состав? экономических? методов? управления? персоналом:

организационно-производственное? планирование

метод? комплексных? целевых? программ

коммерческий? расчет

?система? экономических? регуляторов? деятельности

Существуют? различные? формы? прямого? экономического? воздействия? на? работников, ? наиболее? часто? используемыми? являются: ? хозяйственный? расчет? и? материальное? стимулирование.

Необходимость? применения? экономических? методов? управления? обуславливается? проблемой? коллективной? организации? трудового? процесса. ? С? помощью? экономических? рычагов? можно? удовлетворить? требования? коллектива? и? отдельного? сотрудника.

? Экономические? методы? способствуют? нахождению? новых? возможностей? для? организации, ? а? это? в? свою? очередь? очень? важно? при? изменении? системы? материального? стимулирования. ? 

Одним? из? наиболее? важных? методов? является? мотивация? трудовой? деятельности, ? в? большинстве? случаев? это? происходит? за? счет? материального? стимулирования? работников (рисунок 2). ? Таким? материальным? стимулированием? является? заработная? плата. ? Кроме? того, ? существенный? инструментарий? управления? персоналом? представляет? собой? система? выплат, ? надбавок, ? льгот. ? К? экономическим? методам? можно? отнести элементы? социального? обеспечения? сотрудников. ?  В? качестве? примера? выступит?  оплата? питания, ? проезда, ? отдыха, ? предоставление? различных? видов? страхования, ? в? том? числе? медицинского. ? Применение? экономических? методов? должно? строго? базироваться? на? их? окупаемости. ? Это? означает, ? что? инвестирование? средств? в? материальное? стимулирование? сотрудников? должно? принести? прибыль? организации? за? счет? повышения? качества? выполняемых? работ? в? планируемом? периоде.

		

Стимулирование



Нематериальное
Неатериальное

Материальное





Социально-психологические (общественное признание, повышение престижа)

Творческие (повышение квалификации, стажировки, командировки)

Свободное время (дополнительный отпуск, гибкий график работы, время отпуска) 

денежные

неденежные



Социальные

Мед. обслуживание

Страхование

Путевки

Питание

Оплата транспортных расходов

Функциональные

Улучшение организации труда

Улучшение условий труда



Заработная плата

Отчисление прибыли

Доплаты

Надбавки

Компенсации

Ссуды

 



















Рисунок 2. Классификация видов стимулирования

Метод? экономического? стимулирования? –? метод? управления, ? основанный? на? экономические? интересы? работников? и? направленный? на? усиление? заинтересованности? персонала? и? каждого? работника? в? получении? возможно? высокой? прибыли. ? Материальным? стимулированием? может? выступать? заработная? плата. ? Зарплата? является? важнейшей? мотивацией? трудовой? деятельности? и? финансовым? показателем? рабочей? силы. ? Материальное? стимулирование? обеспечивает? связь? между? результатами? труда? и? его? процессом. ? Руководство? устанавливает? зарплату? для? работников, ? учитывая? средние? затраты? труда. ? Дополнительная? зарплата? или? так? называемые? премии? помогают? отобразить? некоторые? сложности? трудового? процесса: ? совмещение? профессий, ? сверхнормативную? работу, ? социальные? гарантии? предприятия? в? случае? беременности? или? обучения? сотрудников? и? др. ? (таблица 1).



Таблица 1

Типы гибких схем оплаты труда (в рамках системы PFP)

Схема

Содержание



Материальное вознаграждение

1. Комиссионные (как самая простая и одновременно самая старая PFP-схема)

Сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.

2. Денежные выплаты 

за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип PFP-планов. Осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям: экономическим показателям, показателям качества, оценки сотрудника другими лицами.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения

1) Специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящее время (так называемые hot skills); 2) премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Они могут выплачиваться специалистам, уход которых нежелателен для компании; 3) премии «звездам» компании.

4. Программы разделения

 прибыли

Сотрудники получают определенный процент прибыли компании. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (для отдельно взятого подразделения) – в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании.

5. Акции

 и опционы

 на их покупку

Формально сотрудник никаких выплат в форме «живых денег» при такой схеме не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.

Нематериальные (нефинансовые) вознаграждения

1. Льготы, 

связанные 

с графиком 

работы

Меры, связанные с оплатой труда нерабочего времени сотрудника: праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, оплата декретного отпуска, предоставление сотруднику гибкого графика работы. Использование системы «банка нерабочих дней»: сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (норма отпуска + разумное количество отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению.

2. Материальные нефинансовые вознаграждения

Подарки сотрудникам: от небольших сувениров до крупных подарков как символа важности сотрудника для фирмы; семейные подарки, например, окорок на Пасху, индейка на Рождество в американских компаниях; к дню рождения, по случаю рождения ребенка билеты в театр. Различные финансовые «послабления» сотрудникам (оплата медицинской страховки, ссуды по льготной программе, скидки на приобретение продукции компании).

3. Различные общефирменные мероприятия

Внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям; различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, др.), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией; оплачиваемые централизованные обеды и практикуемые некоторыми фирмами вечеринки а-ля фуршет после окончания рабочего дня.

4. Вознаграждения признательности»

Самая значимая категория вознаграждений: комплименты сотрудникам за их работу (устная похвала, упоминание в СМИ, фотографии на видных местах и др.).

5. Вознаграждения, связанные

 с изменением статуса 

сотрудника

Повышение в должности, обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует повышение в должности), приглашение сотрудника в качестве выступающего / лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

6. Вознаграждения, связанные

 с изменением рабочего места

Перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, предоставление сотруднику служебного автомобиля.



Стимулирование? сотрудников? должно? быть? индивидуальным, ? так? как? если? человек? работает? больше? остальных? и? делает? это? результативнее? необходимо? поощрять? и? выделять? среди? остальных.? Ошибками?  управленческого? персонала, ? в?  данном? примере? ресторатора, ? являются? в? одном? случае? неадекватная? оплата? труда, ? а? в? другом? завышенная? и? не? соответствующая? выполненной? работе.

Стимулирование – экономическая мотивация труда, т. е. мотивация через экономические рычаги; побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование)

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда; создание у работников внутренних побуждений к труду. Мотивация – процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации, как средства удовлетворения их собственного желания. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI / КПЭ (ключевых показателей эффективности). 

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

o	материальная мотивация;

o	социальная мотивация;

o	психологическая мотивация.

Системы оплаты труда

1. Повременная система оплаты труда.

2. Сдельная система оплаты труда. 

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и прочих). 

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела).

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). 

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника (бонусы) 

7. Выплаты комиссионных.

8. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. 

Системы бонусов – премирование руководящего состава компании по итогам определенного календарного периода, специальное премирование руководителей среднего звена за выполнение особо сложных заданий в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, оплаты туристической путевки, награждения ценным подарком, премирование уникальных сотрудников, премирование за полезные предложения, премирование за коллективные предложения работников, а также фиксированные надбавки-бонусы за выслугу лет, персональные надбавки к должностному окладу для удержания наиболее квалифицированных специалистов, надбавки за об-ладание более высокой квалификацией (за знание иностранных языков, несколько высших образований, наличие ученой степени и тому подобные), надбавки для некурящих сотрудников.

Системы участия работников в прибыли компании – разделение между ними и работниками компании прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или участка, а не отдельного сотрудника. 

Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом организаций в нашей стране. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством и подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.

Причины неэффективности современных систем стимулирования персонала:

– большинство руководителей слишком верят в спасительную силу вознаграждений (бихевиоризм); 

– вознаграждения не способствуют формированию устойчивой приверженности делу, позволяя добиться только временного подчинения; 

– поощрение, как и подкуп, обладает карательным эффектом, поскольку является способом манипулировать людьми; 

– поощрения разрушают взаимоотношения, уничтожают сотрудничество;  вознаграждения не вдохновляют на риск, инновации.

«Pay for Perfomance» (PFP) – «плата за исполнение» – применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat».

Моральные стимулы трудовой деятельности:

– общественное признание индивидуальных достижений (продвижение по службе, разработка и реализация личного плана развития работника, предоставление кабинета большего размера и с лучшим видом из окна, командировки на предприятия – заказчики, публичная оценка достижений, вручение ценного подарка, предоставление места парковки автомобиля вблизи от входа в корпорацию, публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе, поручение выполнения почетных заданий, вручения почетных значков, установление пластинки с именем передовика у входа в компанию);

– общественное признание достижений группы (статьи с фотографией группы в местной прессе, организация обеда в честь группы, организация семейной поездки за город, участие всей группы в конференции, благодарность руководства, вручения сувениров, помещения на «доску почета» у входа в фирму фамилий всех членов группы и т. п.);

– личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершению важной работы; письма с благодарностью, высылаемые на дом; открытки, посылаемые руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом и т. п.

Демотиваторы – то, что отбивает у человека, коллектива желание работать. Способы демотивации персонала бывают материальные и нематериальные.

Материальные демотиваторы: отсутствие индексации заработной платы или ее задержки, отсутствие бонусов при полном или частичном достижении KPI, а также сокращение расходной части на представительские расходы (оплата мобильной связи, ГСМ, обедов, командировочных) и т. д.

Моральные демотиваторы:

o	отсутствие вовлечения сотрудника в новые интересные проекты;

o	 отсутствие поддержки инициатив и идей подчиненных;

o	 отсутствие четко поставленных задач или их непоследовательность;

o	 наоборот, наличие сложных и непосильных в решении задач для кандидата;

o	постоянные переработки, которые вызваны именно неэффективностью структуры;

o	 некорректное поведение руководителя в общении с сотрудником (например, выход за рамки офисного этикета).

Делая? выводы, ? можно? сказать, ? что? экономические? методы? управления? выступают? в? качестве? возможностей? и? способов? достижения? намеченных? экономических? целей, ? основываясь? на? реализации? требований? экономических? законов. ? 

Проанализированные?  выше? экономические? и? организационно-административные? методы? управления? направлены? в? основном? на? производственно-хозяйственную? деятельность? организаций? и? предприятий. ? 

1.3.Социально-психологические? методы? управления? персоналом

Социально-психологические? методы? управления? –? это? средства? и? способы? влияния? на? поведение? личности? и? коллектива. ? Ведь? настроения? внутри? коллектива, ? отношения? между? людьми? должно? строится? на? уважении? друг? к? другу. ?  Данные? методы? управления? подразделяют? на? две? группы:

социальные

?психологические

К? наиболее? значимым? результатам? применения? психологических? методов? можно? отнести? минимизацию? психологических? конфликтов, ? которые? выражаются? в? форме? скандалов, ? обид? и? стрессов (рисунок 3). ? 



Функциональный

Обеспечивает в большей мере реализацию закона необходимого разнообразия, помогает найти большее число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, обеспечивает самореализацию личности, ведет к повышению эффективности организации.

Дисфункциональный

Не происходит достижение целей организации и не удовлетворяются потребности отдельной личности.

Виды конфликтов 

Рисунок 3.  Виды конфликтов в гостинице

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких человек; это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

– целенаправленного воздействия на причины и условия кон¬фликта;

– изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в раз-личных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические (таблица 2).

Таблица 2

Способы и тактики управления конфликтами в гостинице

Способы

Характеристика

Организационные 

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон.

2. Введение независимых контролирующих элементов.

3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. 

4. Ротация – перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую.

5. Изменение содержания труда.

Социологические и культурные 



1. Изменение содержания властных отношений.

2. Изменение отношений зависимости.

3. Изменение структуры неформальной социальной группы. 

4. Изменение системы ценностей.

5. Введение и принятие новых норм.

6. Изменение отношения к деятельности.

7. Концентрация интересов на нейтральном объекте.

8. Изменение системы коммуникаций.

Социально-психологические 



1. Изменение установок по отношению к членам группы. 

2. Изменение мотивации членов организации.

3. Введение неформальных лидеров.

4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы.

5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации.

Тактики конфликта

Управление информацией

Если вы держите людей в неведении, позволяя им знать только то, что вы хотите, чтобы они знали, это заставляет их верить в то, что не является правдой.

Искажение информации

Попытка стравить одного члена команды с другим в своих интересах, сообщение различных версий событий.

Ненужная волокита

Изводить людей ненужной волокитой, чтобы оставить себе свободу действий.

Информационные каналы

Извлечение выгоды и использование сотрудничества с людьми на ключевых постах, что позволяет обходить официальные каналы информации.

Контроль за вознаграждениями

Осознанное игнорирование чьих-то перспектив на продвижение по службе, когда став.......................